14 мая старший юрист Versus.Legal Алина Давлетшина выступила на самой крупной в восточной Европе конференции для разработчиков и издателей игр DevGamm на тему соотношения права и этики в рабочих отношениях.

НАЗАД В БЛОГ

Для этого выступления команда Versus.Legal обобщила доступную практику судов России и стран СНГ по самым неоднозначным вопросам отношения работника и работодателя.

Всего было изучено более 200 судебных решений на основные темы:

Дискриминация в рабочих отношениях и харассмент.

Конфиденциальность информации. Насколько соглашение о неразглашении (NDA) является рабочим инструментом в отношение работника?

Конкуренция с бывшим работником. Допустимо ли заключать соглашения о неконкуренции?

Разглашение персональных данных работника.

Исследование «Анализ судебной практики по вопросам соблюдения этики в трудовых отношениях».

Полная версия доступна по ссылке.

Мы обобщили для вас основные выводы нашего исследования

Проблема дискриминации в трудовом праве зачастую начинается еще до оформления трудовых отношений – на этапе формирования вакансии и составления требований к кандидату на вакантную должность.

Российская и зарубежная судебная практика богата примерами, когда кандидаты, не прошедшие отбор на вакантную должность по той или иной причине, обращаются в суд за защитой нарушенных прав. Как правило, суды занимают сторону истцов (соискателей) и находят в действиях работодателей нарушение прав соискателей в получении работы путем установления ограничений, не связанных с деловыми качествами работников.

Основные выводы из судебной практики:

Дискриминация

Является дискриминацией: установление в объявлении о вакансии требований и ограничений, которые не относятся к деловым качествам работника.

Является лишь предпочтением, а не дискриминацией. До момента обращения к работодателю по размещенному объявлению указание работодателем на пол и возраст. Дискриминация будет установлена в том случае, если соискатель обратился к работодателю, но получил отказ признаку, не относящемуся к деловым качествам работника. Факт обращения к работодателю и его отказ должны быть доказаны.

Не является дискриминацией. Между дискриминационным основанием и отказом в приеме на работу должна быть причинно-следственная связь. Если соискатель не продемонстрировал достаточный уровень профессиональных качеств, отказ в приеме на работу не является дискриминацией.

К административной ответственности за дискриминацию в сфере труда могут быть привлечены не только работодатели, но и редакции СМИ, владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами.

При этом проявления дискриминации не заканчиваются после найма на работу. Соискатель приобретает статус работника и становится связанным с работодателем трудовыми отношениями. В рамках трудовых отношений ряд работодателей также допускают «перегибы», которые сводятся к дискриминации.

Нередко дискриминация становится поводом для прекращения трудовых отношений работника и работодателя. Дискриминация может проявляться как в установлении неэтичных корпоративных стандартов, так и в предпочтениях определенной категории работников в рамках одной организации

Основные выводы из судебной практики:

Работник не обязан предоставлять документы о своей инвалидности, а работодатель обязан обеспечить рабочее место работника с ограниченными возможностями необходимыми условиями

Снижение размера надбавок к зарплате и невыплата премий должны быть основано на специфических требованиях, связанных с определенной работой, и на обстоятельствах, связанных с деловыми качествами работника.

Рабочие должны иметь возможность вступать или не вступать в профсоюз, не подвергаясь санкциям и не встречая препятствий со стороны работодателя.

Работодатель должен обеспечить правовое регулирование порядка и сроков проверки выполнения работниками своих должностных обязанностей. Хаотичное применение дисциплинарных взысканий по своему усмотрению создает дискриминационные условия в отношении работников.

Аудио- или видеозаписи, подлинность которых подтверждена экспертным учреждением, являются самым надежным доказательством харассмента.

Основная проблема при рассмотрении дел о харассменте – отсутствие «бесспорной» доказательственной базы. Зачастую суды оценивают доказательства как «имеющие общий характер» и не находят в них подтверждения агрессии и оскорбительного поведения со стороны лица, допускающего такое отношение.

Установление работодателем условий о предоставлении работникам определенных дополнительных льгот не может быть поставлено в зависимость исключительно от деловых и профессиональных качеств работника.

Многие компании, занимающиеся созданием объектов интеллектуальной собственности, заинтересованы в наличии юридически грамотного Соглашения о неразглашении (NDA), которое должны подписать сотрудники, допущенные к конфиденциальной информации.

Для обеспечения режима конфиденциальности недостаточно детально проработанного NDA. Необходимо также создать внешние условия, которые объективно позволят сотрудникам соблюдать NDA и не сомневаться в том, что те или иные сведения носят конфиденциальный характер.

При этом NDA чаще всего признается судами инструментом трудовых отношений, а не гражданских, в результате чего NDA не может содержать меры ответственности гражданского права. В соответствии с NDA работник может нести только материальную ответственность (реальный ущерб), и заранее оценить «стоимость» ущерба в виде штрафной неустойки в NDA нельзя.

Если суд признает факт разглашения сведений конфиденциального характера, он откажет в удовлетворении исковых требований (заявленной неустойки), поскольку трудовые отношения требуют доказывания реального ущерба; штрафная неустойка взысканию не подлежит.

Основные выводы из судебной практики:

Конфиденциальность

Работодателю необходимо убедиться, что им приняты все меры по охране конфиденциальности информации, которые перечислены в ст. 10 ФЗ «О конфиденциальной информации». Лучше всего составить для себя чек-лист мер, чтобы ничего не упустить из внимания. Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия всех мер, установленных законом.

Работодателю рекомендуется вести учет лиц, получивших доступ к конфиденциальной информации.

Необходимо позаботиться о введении локального нормативного акта внутри организации – Положения «О коммерческой и служебной тайне», которое должно включать в себя также перечень сведений, составляющем коммерческую и служебную тайну. В Перечне сведений необходимо перечислить конкретные объекты, сведения о которых составляют коммерческую тайну, а также в чем заключаются такие сведения.

Необходимо с серьезностью относиться к маркировке документов, содержащих конфиденциальные сведения, грифом «Коммерческая тайна» или «Конфиденциально». На сегодняшний день судебная практика не характеризуется единообразием. В одних случаях суды говорят, что отсутствие грифа секретности – самостоятельное основание для отказа в иске. В других случаях суды игнорируют эту меру, которая является обязательной в силу ч. 1 ст. 10 ФЗ «О коммерческой тайне», и делают ход конем – вывод, что отсутствие грифа конфиденциальности не означает, что содержащаяся в документах информация не составляет банковскую или коммерческую тайну, поскольку она отнесена к таковой в силу закона.

Работодателю часто очень трудно доказать причинно-следственную связь между действиями причинителя вреда и наступившими неблагоприятными последствиями. Даже если чувство справедливости говорит о том, то работник нарушил NDA и поступил неэтично по отношению к бывшему работодателю, суды так или иначе требуют документальных доказательств прямой причинно-следственной связи, а не косвенной.

Работодателю необходимо позаботиться о том, чтобы NDA содержало обязательство о разглашении не только в настоящем времени, но и обязанность на перспективу – после расторжения трудового договора не разглашать конфиденциальные сведения.

Условия NDA, предусматривающие возможность взыскания с работника штрафной неустойки в фиксированном размере за разглашение коммерческой тайны, противоречат действующему трудовому законодательству и в силу положений ст. 9 ТК РФ не подлежат применению. В силу ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. Бремя доказывания прямого действительного ущерба лежит на работодателе.

Судебная практика в странах СНГ по-разному оценивает факт осуществления организацией работника той же деятельности, что и организации бывшего работодателя. Российские суды склонны считать, что создание свой компании после прекращения трудовых отношений в том же сегменте рынка не свидетельствует о разглашении информации, составляющей коммерческую тайну. В Украине суды, напротив, полагают, что разглашение коммерческой тайны присуще сознательному созданию конкурирующего предприятия, что влечет имущественный ущерб бывшему работодателю.

На сегодняшний день в странах СНГ и бывших советских республиках не сложилось единого понимания правовой природы NCA.

Более того, даже в рамках одной страны суды могут по-разному оценивать сущность NCA и пределы его действия. От определения того, является ли соглашение о неконкуренции инструментом гражданского или трудового права, зависит предел действия NCA (non-compete agreement) после прекращения трудовых отношений.

Основные выводы из судебной практики:

Конкуренция

Если работодатель включает в NCA вознаграждение, оно должно быть установлено независимо от заработной платы работника. Заработная плата не может рассматриваться как возмещение за что-нибудь другое, чем выполнение рабочих обязанностей.

Отсутствует также единый подход к обязанности работодателя предусмотреть в NCA компенсацию за соблюдение соглашения и временное ограничение прав работника. В России практика оценивает включение вознаграждения в NCA как добрую волю сторон соглашения в рамках принципа свободы договора. При этом в европейских странах установление размера компенсации за соблюдение положений NCA считается императивным требованием в силу закона.

В настоящее время в странах СНГ не сложилось единого подхода к пониманию правовой природы соглашения о неконкуренции. С одной стороны, это инструмент трудового права, поскольку NCA является неотъемлемой частью трудового договора. Однако при таком понимании оно не подлежит применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника. С другой стороны, оно имеет гражданско-правовую природу, поскольку его объектом является информация. С этой точки зрения действие NCA не ограничено действием трудового договора, а его исполнение осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.

Основные выводы из судебной практики:

Персональные данные

Нарушения режима персональных данных нет в том случае, если персональные данные о работнике сообщаются третьим лицам в контексте исполнения работником служебных обязанностей.

Передача персональных данных работника в службу охраны не является нарушением использования работодателем персональных данных работника – в том случае, если работник получает от этого прямую или косвенную выгоду. Однако размещать персональные данные работника в общедоступном месте для обеспечения безопасности территории организации будет являться нарушением.

Передача персональных данных о состоянии здоровья работника без его согласия врачу не является этичным, однако нарушение использования персональных данных отсутствует, поскольку переданные данные «погружаются» в режим врачебной тайны.

Видеозапись рабочего (трудового) процесса не является раскрытием персональных данных работников, если осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работников, ведется открыто, и работники поставлены об этом в известность.

Если действиями одного из работников персональные данные других работников попадут в распоряжение третьих лиц, работодатель привлекается к субсидиарной ответственности, поскольку им не был обеспечен надлежащий адекватный контроль за доступом к данным работников.

Скачивайте полную версию исследования «Анализ судебной практики по вопросам соблюдения этики в трудовых отношениях» по ссылке.

Следующая статья